임금피크제 위법한가? 대법원 판결 해석 및 근로자 구제 방법

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

제4조의4 (모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.

1. 모집·채용

2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

3. 교육·훈련

4. 배치·전보·승진

5. 퇴직·해고

② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

 

 임금피크제 무조건 위법한가? X

 

 최근 대법원에서 임금피크제가 구 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 현 고령자고용촉진법)을 위반하여 무효라고 판결하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343). 해당 판결에서는 대법원이 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하였습니다. 그 이유는 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하고자 함이 위 입법취지으므로, 이에 반하는 내용은 법에 위반된 것으로 무효로 본 것입니다.

 

 다만, 대법원은 위 법률의 '합리적인 이유 없이'라는 문언을 강조하며, 임금피크제의 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 '합리적 이유'를 판단하여야 한다고 하였습니다. 따라서 만약 연령을 이유로 한 차별이 합리적 이유가 있다면 임금피크제가 적법할 가능성도 시사하고 있습니다. 

 

 본 판결에서 회사(피고)의 정년은 61세인데, 2013년까지는 수석5 역량등급(직급체계인듯 합니다) 이상부터, 2013년 이후부터는 수석8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되게 되었습니다. 그러나 급여가 삭감되었음에도 불구하고 임금피크제의 대상자들에게 어떠한 업무 내용이 변경된 바가 없었습니다. 또한 근로 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따른 평가를 하였던 근거도 없었다고 하여, 어떻게 업무량이 감소되었는지 입증이 되지 않는다고 하였습니다.

 

 이를 반대로 해석해보면, 임금피크제의 원래 취지에 맞게 제대로 운용되었다면 이는 고령자고용법에 반하지 않는다는 의미라 볼 수 있습니다. 대법원 판례가 들고 있는 판단 기준을 쉽게 풀어보면,

 

 (1) 피크임금을 기준으로 연장된 정년에 따라 피크에서 감소하여 받는 근로자의 총 급여가 원래보다 부족하지 않은지

 (2) 임금이 줄어든만큼 노동의 강도와 업무 목표가 줄어들었는지

 (3) 임금피크제로 감액된 재원이 그대로 근로자의 퇴직연금, 퇴직급여 등 임금피크제의 도입 목적에 사용되었는지

 

 위 사정을 고려하였을 때, 임금피크제가 회사의 이익을 위해 그저 근로자의 급여를 삭감시킨 것이 아닌 경우에 해당하여야 합니다. 즉, 원래 근로자가 누릴 수 있었던 것과 차별이 있으면 안된다는 것입니다.

 

가령 정년이 60세인 회사에서 50세인 근로자가 임금피크제가 적용되어 65세까지 일할 수 있는데, 계산을 해보니 정상적으로 10년을 근무하여 정년까지 받는 보수 총액과, 임금피크제로 15년을 일하여 받는 보수 총액이 동일하거나 후자가 조금 더 많다고 하여도, 내가 일한 년수가 1.5배 증가하므로 그에 맞게 나의 일상 업무는 1.5배 줄어들어야 한다는 것입니다.

 

 그 방식에는 출퇴근 시간이 있을 수 있을 것입니다. 그러나 만약 출퇴근 시간은 줄어들었는데 여전히 똑같은 양의 업무를 요구한다면 그 때에도 위법하다는 뜻입니다.

 

 결론적으로 대법원 판례의 취지를 요약하면, 원래 정년이 보장된 근로자의 권리를 회사가 임금피크제라는 제도로 빼앗지 말라는 것으로 볼 수 있습니다.

 

 

 임금피크제가 위법하다고 판단되는 경우 내가 할 수 있는 수단은?

 

 우선 소속된 회사의 임금피크제가 위법하다면(즉 나는 임금이 감소되었지만 원래의 일을 다 수행하고 있었다면), 원래 내가 받을 수 있었던 임금에서 임금피크제로 받았던 실제 임금과의 차이만큼 회사에 지급 청구할 수 있습니다. 이를 지급하지 않는다면 회사는 임금채불을 한 상태가 되게 됩니다.

 

 아마도 대상판결로 인해 많은 기업들이 로펌, 고용노동부 등에서 본인의 임금피크제 등이 적법한지를 다시 검토받게 될 것이고, 그에 따라 공지 등을 통해 구제절차를 알려줄 것입니다.

 

 만약 그런 절차가 없다거나 이미 퇴직한 후라면 근로자는 고용노동부를 통해 임금채불 사실을 신고하고, 그에 따라 회사로부터 채불임금을 돌려받는 방법을 고려할 수 있습니다. 다른 방법으로는 민사소송을 통해서도 채불임금을 청구할 수 있습니다.